基本案情
2013年9月14日原告王某到被告某物业公司处从事保安工作，被告向其发放工资。2020年6月22日原告向劳动仲裁部门申请劳动仲裁，劳动仲裁部门以原告的仲裁请求不属于劳动人事争议受案范围为由作出不予受理通知书。王某对此诉至法院，请求依法确认双方于2020年6月22日解除劳动关系，并判决被告支付原告解除劳动合同经济补偿金14173.04元、拖欠原告2013年9月至2019年10月低于最低工资标准的差额工资共计3332.06元、原告自2013年至2020年防暑降温费4640元、带薪年休假工资4840.68元、2019年11月工资2024.72元及2019年12月至2020年6月的基本生活费9359元。被告某物业公司辩称其与原告王某之间不存在劳动关系，原告王某是与劳务派遣单位之间存在劳动关系。
02
法院审理
法院经审理认为，本案中，原告王某自2013年9月14日起到被告某物业公司从事保安工作，被告某物业公司向其发放工资，双方之间建立劳动关系。某物业公司虽然自2014年底起，分别陆续与某劳务有限公司、某企业管理有限公司、某人力资源有限公司签订劳务派遣协议，并由王某与派遣单位签订劳动合同；但不能因此而导致王某与某物业公司的劳动关系终止，且王某所从事的工种、岗位、工作地点等，在签订劳务派遣前后均未发生变化，依据王某从事的工作性质亦不属于《劳动合同法》所规定的劳务派遣只能是临时性、辅助性或替代性的工作岗位。综上，与王某建立或形成劳动关系的主体即用工单位是某物业公司。某物业公司辩称其与王某之间不存在劳动关系即王某是与劳务派遣单位建立劳动关系，于法无据。王某申请仲裁并非单是因拖欠劳动报酬发生争议，且在王某与某物业公司劳动关系存续期间，王某虽然已达到退休年龄，但不能必然导致劳动关系终止。因此，王某申请仲裁时效应当适用《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定，即劳动争议申请仲裁的时效为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。某物业公司通知王某停止上班的时间是2019年10月，此时王某才知道其权利被侵害，王某于2020年6月22日申请劳动仲裁，并未超过上述法律规定的申请仲裁时效。据此判决：一、确认原告王某与被告某物业公司于2020年6月22日解除劳动关系；二、被告某物业公司支付原告王某解除劳动合同经济补偿金14173.04元、差额工资共计3332.06元、带薪年休假工资4654.53元、防暑降温费4640元；三、被告某物业公司支付原告王某拖欠的工资2024.72元、基本生活费9359元；四、驳回原告王某的其他诉讼请求。
03
法官说法
市场经济的发展造就了劳务派遣这一新型的用工形式。劳务派遣的产生和发展不仅顺应了企业用工弹性化的国际潮流，亦是人力资源配置市场化的应有之义。劳务派遣问题是劳动争议案件中的难点问题，审判实践中存在较大争议，本案即是如此。透过本案可以看出，厘清派遣劳动情形下派遣单位、用工单位与被派遣劳动者之间的真实法律关系，并在此基础上正确认定与被派遣劳动者建立或形成劳动关系的主体，对于司法实践中正确处理此类案件有着至关重要的意义。
法律上的劳务派遣是指劳务派遣单位（用人单位）与被派遣员工签订劳动合同，然后向用工单位派出该员工，将劳动力使用权让渡与接收单位后，在劳务派遣单位、用工单位和被派遣劳动者三方之间形成的三组双向法律关系，即劳务派遣单位与用工单位之前依据劳务派遣协议形成的合同关系、劳务派遣单位与被派遣劳动者之间依据劳动合同形成的劳动合同关系及用工单位与被派遣劳动者之前的用工关系。根据《劳动合同法》第五章第二节及《劳务派遣暂行规定》的相关规定，劳务派遣单位与用工单位签订了劳务派遣协议，与劳动者签订了劳动合同之后，劳动者就与劳务派遣单位缔结了正式的劳动法律关系，同时作为用工单位的职工，依据有关行政法规、劳务派遣协议和劳动合同的规定，享有劳动权利，承担劳动义务。《劳动合同法》第六十条规定了劳务派遣单位的告知义务，即劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。《劳务派遣暂行规定》第3条规定：用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者。前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。
通过上述规定不难看出，在正规的劳务派遣情形下，被派遣劳动者系与劳务派遣单位之间形成劳动关系。然而实践中却存在着一些像本案这样的情形，即用人单位在不符合劳务派遣条件的情形下，以与劳务派遣公司签订劳务派遣协议的方式将劳动者人为地转为所谓的劳务派遣人员，变相地将劳动者甩给劳务派遣公司，以达到其规避劳动合同义务的目的。对于此种情形，审判实践中应对各方提供的证据予以综合审查认定，并透过表面现象洞察法律本质，从而正确认定劳动关系主体。为此，就需要对劳动关系认定的核心要义予以准确把握。劳动关系是指用人单位与劳动者之间依法签订劳动合同，劳动者接受用人单位的管理，从事用人单位安排的工作，成为用人单位的成员，从用人单位定期领取劳动报酬的法律关系。构成劳动关系的两个主体即用人单位和劳动者之间不仅具有财产关系（或者说经济关系），而且更重要的是双方具有人身上的从属性，即行政隶属关系，亦即劳动关系确立后，劳动者除了要向用人单位提供劳动外，必须接受用人单位的管理，遵守用人单位的规章制度并服从其安排等，从而成为用人单位的稳定的内部成员。司法实践中确认劳动者与用人单位之间是否构成劳动关系，其关键和重点就在于劳动者与用人单位之间是否存在劳动法上的隶属关系。“隶属性”是劳动关系的本质特性，具体包括人身、经济和组织上的隶属性。“人身隶属性”是指劳动关系确立后，劳动者除向用人单位提供劳动外，必须接受用人单位的管理，遵守用人单位的规章制度并服从其安排等；“经济隶属性”表现在劳动者通过劳动换取劳动报酬，用人单位要对劳动者支付劳动报酬；“组织隶属性”是指劳动关系存在期间，劳动者始终作为用人单位的稳定的内部成员，接受用人单位的指挥与管理。因此，在未订立书面劳动合同情形下，如果能够证明双方之间存在上述人身、经济和组织上的隶属性，则依法应当认定双方存在劳动关系；如果不能证明双方之间存在上述三种隶属性，则不应认定双方存在劳动关系。同样在像本案这种存在形式上的劳务派遣协议的情况下，若经审查发现用人单位实际与劳动者一直存在上述人身、经济和组织上的隶属性，且其劳动用工根本不符合劳务派遣的条件要求，其仅是通过劳务派遣协议来转移其劳动法律责任的，法院应当认定用人单位与劳动者形成劳动关系。如在本案中，原告王某自2013年9月14日起到被告某物业公司从事保安工作，某物业公司向其发放工资，双方之间建立劳动关系。虽然某物业公司自2014年底起分别陆续与某劳务有限公司、某企业管理有限公司、某人力资源有限公司签订劳务派遣协议，并由王某与派遣单位签订劳动合同，但王某从事的工作性质并不属于《劳务派遣暂行规定》第3条第1款所规定的劳务派遣只能是临时性、辅助性或替代性的工作岗位，不符合劳务派遣用工要求的“临时性、辅助性、替代性”要求，且王某所从事的工种、岗位、工作地点等在签订劳务派遣协议前后均未发生变化。故尽管从形式上看劳务派遣单位与用工单位签订了劳务派遣协议且与劳动者签订了劳动合同，但不能因此而导致王某与某物业公司的劳动关系终止，因而与王某建立或形成劳动关系的主体即用工单位是某物业公司而非劳务派遣单位。
相关法条
《中华人民共和国劳动法》第四十五条国家实行带薪年休假制度。
劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。
《中华人民共和国劳动法》第四十八条国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。
用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。
《中华人民共和国劳动法》第五十条工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。
《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
（二）未及时足额支付劳动报酬的；
（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；
（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；
（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；
（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；
（七）法律、行政法规规定的其他情形。
《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 《劳动争议调解仲裁法》第二十七条劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。
因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。
劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
